ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Peter Senge introdujo en 1990 el concepto de “organización inteligente”, un nuevo modelo de organización que es capaz de sobreponerse a las dificultades, de reconocer las amenazas y de descubrir las oportunidades a través del aprendizaje continuo.
Las Organizaciones Inteligentes son aquellas
que poseen información y conocimiento: están informadas, son perceptivas y
claras.
Una organización
inteligente es una estructura cuyos mecanismos
funcionan como un todo, hacia un mismo meta, mediante la aplicación de sistemas, programas, políticas y
reglamentos que permiten el avance conjunto y que organizan la división de trabajo y
obligaciones.
LAS DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Estas cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas más
tradicionales por ser de índole “personal”.
El “dominio personal” es la disciplina del crecimiento y del aprendizaje
personales. Trasciende tanto las competencias como las destrezas aunque se basa
en ellas, y trasciende la apertura espiritual aunque requiere crecimiento
espiritual. Significa abordar la vida como una tarea creativa.
Aquí interesan, ante todo, las conexiones entre el aprendizaje personal
y el aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y
organización, el espíritu especial de una empresa constituida por personas
capaces de aprender.
Peter Senge nos introduce en el concepto de “modelos mentales”
describiéndolos como supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y de actuar
dentro de él. El problema no radica en que sean atinados o erróneos sino en que
son tácitos, y la mayor parte de las veces no son conscientes y nos arrastran a
la inercia impidiendo el aprendizaje.
La necesidad de la jerarquía es un ejemplo de modelo mental muy
arraigado mientras que la apertura y el mérito son dos de los pilares de la
organización inteligente. Los mejores modelos mentales conducen a decisiones
autónomas y capacitan para adaptarse a ámbitos y circunstancias cambiantes.
- Construcción de una visión compartida
La visión compartida es fundamental para la organización inteligente
porque brinda concentración y energías para el aprendizaje. Debe partir de las
propias pautas internas de excelencia para ser capaz de elevarse por sobre las
visiones personales.
Por ello es necesario abandonar la noción tradicional de que la visión
se proclama desde los altos mandos o que se origina en los procesos de
planificación institucionalizados de la organización.
No hay organización
inteligente sin una visión compartida que fije una meta a alcanzar. La
excelencia de esta meta impulsará el compromiso de la gente, nuevos modos de
pensar y de actuar, y hará la veces de timón para mantener el rumbo del proceso
de aprendizaje.
Cuando los equipos aprenden de verdad no solo generan resultados
extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Sin embargo,
un grupo de individuos talentosos no necesariamente formará un equipo
inteligente. Los equipos inteligentes aprenden a aprender en conjunto.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo: la
capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar
en un auténtico “pensamiento conjunto”.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de
aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el
equipo. En este sentido, Senge es categórico: si los equipos no aprenden,
la organización tampoco puede aprender.
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina que da su nombre al
libro de Peter Senge, es la que integra a todas las demás fusionándolas en un
cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una
moda pasajera. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento
sistémico nos recuerda continuamente el principio aristotélico de que el todo
es más que la suma de las partes.
El pensamiento sistémico nos permite comprender el aspecto más sutil de
la organización inteligente, su cambio de perspectiva: en lugar de
considerarnos como individuos separados del mundo nos reconocemos como parte de
él; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas,
comprendemos cómo nuestros actos crean los problemas que experimentamos.
Senge, P. (1990). El Arte y la practica de
la organización abierta l aprendizaje. Granica, España: La quinta
disciplina .
Señala el concepto de cultura organizacional al conjunto de creencias, costumbres, prácticas y formas de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajo…A un nivel visible la cultura de un grupo de personas toma forma en los comportamientos, símbolos, mitos, ritos y artefactos”. De esta manera se moldean los esquemas mentales de la empresa y su funcionamiento en cada uno de los colaboradores.
Ralph S.(2006)
Cultura organizacional, se entiende
al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los
grupos existentes en todas las asociaciones con el fin de
identificarse con las demás personas dentro de la sociedad para satisfacer un bien común
organizacional.
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