UNIDAD 6. EL MODELO DE LA NUEVA ORGANIZACIÓN

CONCEPTO DE TECNOLOGÍA 

El término tecnología etimológicamente proviene de los vocablos griegos:

• logos = conjunto de saberes
• tekne = arte, técnica, oficio.

Quintanilla (1998) Por Tecnología se entiende un conjunto de conocimientos de base científica que permite describir, explicar, diseñar y aplicar soluciones técnicas a problemas prácticos de forma sistemática y racional

Quintanilla, M. A. (1998). Tecnologia .

Galbrait (1984) Tecnología significa aplicación sistemática del conocimiento científico (u otro conocimiento organizado) a tareas prácticas. Su consecuencia más importante es una función de la división y subdivisión de cada una de esas tareas en partes o fases componentes
Galbrait, J. (1984). Concepto de Tecnología .

La tecnología es el resultado del saber que permite producir artefactos  o procesos, modifica el medio, incluyendo las plantas y animales, para generar bienestar y satisfacer las necesidades humanas. 

Autor: César Eduardo Jiménez Calderón Ph.D.

Teniendo en cuenta el significado de tecnología de los diferentes autores en mi concepto propio, es el resultado del saber hacer  artículos o procesos, modificar el medio para generar bienestar y satisfacer las necesidades del ser humano.

ORGANIZACIONES VIRTUALES 

Concepto según autores 

• Byrne, J ( 1993).  Es una red temporal de organizaciones independientes vinculadas por tecnología de la información para compartir riesgos, costes y acceso a otros mercados. Las organizaciones se une de forma rápida para explotar una oportunidad específica, y a continuación se dispersarán.  

               Byrne, J. (1993): The Virtual Corporation. Business Week, 8, febrero, pp. 98-103.

• Fernández, E. (1996). Es una red temporal de empresas independientes –proveedores, clientes, incluso rivales- unidas por la tecnología de la información para compartir aptitudes, costes y acceso a los mercados de las otras. 

          Fernández, E. (1996): “Innovación, tecnología y alianzas estratégicas. Factores claves de la                  competencia”. Editorial Civitas, S.A.,1996, Madrid, España.

• Aken, J, Hop, L. y Post, G. (1997). Es una organización en red, que está estructurada y gestionada de una forma tal que opera “codo a codo” con clientes y otros participantes, como una organización identificable y completa. .,

          Aken, J., Hop, L. y Post, G. (1997): The Virtual organization: a special mode of strong                        interorganizational cooperation. Managing Strategically in an Interconnected World, 

          Chichester: John Wiley & Sons. 

• Jägers, H., Jansen, W. y Steenbakkers, W. (1998). Es una combinación de varias partes (organizaciones y/o personas) dispersas geográficamente, y que se reúnen para alcanzar un objetivo común, mediante la conjunción de sus competencias propias y recursos. Los participantes en una organización virtual ocupan el mismo “status” en la cooperación y dependen de conexiones electrónicas (infraestructuras de TIC) para la coordinación de sus actividades. 

          Jägers, H., Jansen, W. y Steenbakkers, W. (1998): Characteristics of Virtual Organizations. En      Sieber, P.; Griese, J. (Eds): “Organizational Virtualness”, Proceedings of the VoNet –                       Workshop:     Oraganizational Virtualness, abril 27-28, Berna, pp. 107-122.

• Criado, M. (2000). Es una red temporal y reconfigurable de cooperación (horizontal y/o vertical) entre organizaciones legalmente independientes y geográficamente dispersas (con la posible participación de instituciones y/o personas), que persigue un servicio o producto sobre la base de una comprensión conjunta del negocio. 

         Criado, M. (2000): Caracterización de modelos de cooperación entre organizaciones como base           para la obtención de estructuras flexibles y competitivas. Base de Datos Documental GIP-GIO,            Universidad Politécnica de Madrid, España.

Según varios actores sale la conclusión que la Organización Virtual o también llamada la Organización en Red, se basa en la contratación de empresas autónomas para realizar aquellas actividades en las cuales son mejores asociándose en una red, que actúa como una sola empresa.

Las organizaciones virtuales tienen como objetivo principal la flexibilidad, y son muy parecidas a las organizaciones en trébol y en red. Son organizaciones orientadas al mercado, que se configuran como un conjunto de cadenas de valor relacionadas entre proveedores, clientes, competidores, otras organizaciones y la propia empresa.

Ventajas y desventajas de la organización virtual.

Ventajas:

§  Las organizaciones virtuales son ligeras

§  Emplean a pocos trabajadores

§  Difusas, porque no presentan límites claros

§  Flexibles, porque se adaptan al entorno con velocidad;

§  Rápidas, porque son capaces de desarrollar nuevos productos o

servicios en poco tiempo

§ Dispersas, porque no tienen un ámbito geográfico claro y pueden utilizar intensivamente el teletrabajo.

Desventajas:

§  Una de las principales desventajas de este tipo de organizaciones es la posible pérdida del Know-How Clave.

§   A medida que se subcontratan más actividades, la ganancia del valor agregado es entregada a otros.

§  Necesidad de grandes dosis de autodisciplina, el tele-trabajador deberá orientar su actividad hacia la prestación efectiva de servicios, por los que aquellos que carezcan de poder de auto-organización o autodisciplina tendrán una gran desventaja competitiva.

§   Problemas de tipo psicológico o relacional, ya que puede producir sensación de aislamiento en el tele-trabajador.

§   Dificultad para motivar a los trabajadores a distancia y hacerles partícipes de los objetivos de la compañía lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza corporativa.

§   En la mayor parte de países, especialmente las naciones en desarrollo, no hay un marco legal que regule el teletrabajo.

§   Las empresas deben poner especial énfasis en la seguridad de la información, tanto a nivel físico como a nivel de redes.

§    finalmente, existe la posibilidad de perder el control sobre el negocio, al surgir un conflicto con alguna de las empresas que conforman la red.

Moreno, K. (2013). Administración de Empresas Virtuales. Obtenido de https://carolromero.wordpress.com/2013/08/17/la-organizacion-virtual/

UNIDAD 5. NUEVOS AVANCES Y ENFOQUES DE LAS ORGANIZACIONES

LOS GRUPOS STAKEHOLDERS

Fuentes: http://blogparaestudiantesdepublicidad.blogspot.com/2015/12/que-son-los-stakeholders.html

Los Stakeholders se considera a todo individuo, grupo de interés, grupo u organización que puedan afectar o resultar afectada por las actividades de la empresa; en una versión más estricta, los individuos, grupos o entidades identificables y relevantes de los que dependen la firma para su supervivencia.   Lafuentes (2003).

Los intereses de los stakeholders se relacionan cercanamente con el éxito y la prosperidad general de la organización. Es responsabilidad de la dirección desarrollar políticas que tengan en cuenta todos los intereses.

Dimensiones para identificar a los grupos de interés

•       Por responsabilidad: personas con las que la organización tiene o tendrá responsabilidades legales, financieras y operativas según reglamentaciones, contratos, políticas o prácticas vigentes.
•       Por influencia: personas que tienen o tendrán posibilidades de influenciar la capacidad de la empresa para alcanzar sus metas, ya sea que sus acciones puedan impulsar o impedir su desempeño.

Se trata de personas con influencia informal o con poder de decisión formal.

•     Por cercanía: personas con las cuales interactúa la empresa, incluyendo grupos de interés internos o con relaciones de larga duración con la empresa, o aquellos de los que la empresa depende en sus operaciones cotidianas y los que viven cerca de las plantas de producción.
•    Por dependencia: se trata de las personas que más dependen de su empresa como, por ejemplo, los empleados y sus familias, los clientes cuya seguridad, sustento, salud o bienestar depende de sus productos, o los proveedores quienes la empresa es un cliente importante.
•  Por representación: personas que, a través de estructuras regulatorias o culturales/tradicionales, representan a otras personas.

Lafuentes, A. (2003). Responsabilidad social corporativa y políticas publicas. España: Laboratorio de alternativas.

 BENCHMARKING

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=qxytpDtTzyo

      Proceso de investigación industrial que permite a los gerentes desarrollar comparaciones entre compañías sobre procesos y prácticas que permitan identificar lo “mejor de lo mejor” y obtener con ello un nivel de superioridad y ventaja competitiva” 

    Camp.(1989).

   
   “Benchmarking es la actividad de comparar los propios procesos contra la mejor actividad similar que se conozca, de forma que se establezcan objetivos desafiantes, verdaderos retos, pero alcanzables, y se implemente un curso de acción que permita a la organización de forma eficiente convertirse y mantenerse como el mejor” 

    Balm,(1996).

UNIDAD 4. GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Peter Senge introdujo en 1990 el concepto de “organización inteligente”, un nuevo modelo de organización que es capaz de sobreponerse a las dificultades, de reconocer las amenazas y de descubrir las oportunidades a través del aprendizaje continuo.

Las Organizaciones Inteligentes son aquellas que poseen información y conocimiento: están informadas, son perceptivas y claras.

Una organización inteligente es una estructura cuyos mecanismos funcionan como un todo, hacia un mismo meta, mediante la aplicación de sistemas, programas, políticas y reglamentos que permiten el avance conjunto y que organizan la división de trabajo y obligaciones. 

LAS DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Estas cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales por ser de índole “personal”.

• Dominio personal

El “dominio personal” es la disciplina del crecimiento y del aprendizaje personales. Trasciende tanto las competencias como las destrezas aunque se basa en ellas, y trasciende la apertura espiritual aunque requiere crecimiento espiritual. Significa abordar la vida como una tarea creativa.

Aquí interesan, ante todo, las conexiones entre el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por personas capaces de aprender.

• Modelos mentales

Peter Senge nos introduce en el concepto de “modelos mentales” describiéndolos como supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y de actuar dentro de él. El problema no radica en que sean atinados o erróneos sino en que son tácitos, y la mayor parte de las veces no son conscientes y nos arrastran a la inercia impidiendo el aprendizaje.

La necesidad de la jerarquía es un ejemplo de modelo mental muy arraigado mientras que la apertura y el mérito son dos de los pilares de la organización inteligente. Los mejores modelos mentales conducen a decisiones autónomas y capacitan para adaptarse a ámbitos y circunstancias cambiantes.

• Construcción de una visión compartida

La visión compartida es fundamental para la organización inteligente porque brinda concentración y energías para el aprendizaje. Debe partir de las propias pautas internas de excelencia para ser capaz de elevarse por sobre las visiones personales.

Por ello es necesario abandonar la noción tradicional de que la visión se proclama desde los altos mandos o que se origina en los procesos de planificación institucionalizados de la organización. 

No hay organización inteligente sin una visión compartida que fije una meta a alcanzar. La excelencia de esta meta impulsará el compromiso de la gente, nuevos modos de pensar y de actuar, y hará la veces de timón para mantener el rumbo del proceso de aprendizaje.

• Aprendizaje en equipo

Cuando los equipos aprenden de verdad no solo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Sin embargo, un grupo de individuos talentosos no necesariamente formará un equipo inteligente. Los equipos inteligentes aprenden a aprender en conjunto.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo: la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”.

El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo.  En este sentido, Senge es categórico: si los equipos no aprenden, la organización tampoco puede aprender.

• Pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico es la quinta disciplina que da su nombre al libro de Peter Senge, es la que integra a todas las demás fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una moda pasajera. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente el principio aristotélico de que el todo es más que la suma de las partes.

El pensamiento sistémico nos permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, su cambio de perspectiva: en lugar de considerarnos como individuos separados del mundo nos reconocemos como parte de él; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, comprendemos cómo nuestros actos crean los problemas que experimentamos.

Senge, P. (1990). El Arte y la practica de la organización abierta l aprendizaje. Granica, España: La quinta disciplina .

Fuente: https://www.google.com/search?q=cultura+organizacional&source

Señala el concepto de cultura organizacional al conjunto de creencias, costumbres, prácticas y formas de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajo…A un nivel visible la cultura de un grupo de personas toma forma en los comportamientos, símbolos, mitos, ritos y artefactos”. De esta manera se moldean los esquemas mentales de la empresa y su funcionamiento en cada uno de los colaboradores.

         Ralph S.(2006)

Cultura organizacional, se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las asociaciones con el fin de identificarse con las demás personas dentro  de la sociedad para satisfacer un bien común organizacional.

UNIDAD 3. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS - APO

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS - APO

Concepto:
La administración por objetivos es un programa que agrega metas específicas, fijadas de manera democratizadora, para un período de tiempo explícito y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.

                                      

                                                                                                              Pirella, R. (2014). Administracion por Objetivos . Obtenido                                                      de   https://www.google.com/search

                                                                  

CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS 

Fuente: Lopez, I. (2013). Administración por objetivos . Medellin .

¿Cómo saber si la administración por objetivos puede ser instaurada en su empresa?

La APO es una forma de administrar participativa, por tanto se debe tener en cuenta que en su empresa la administración por objetivos seguramente fracasaría si:

·      La alta gerencia no participa.

·      Cree que la APO es una receta milagrosa para salvar cualquier problema.

·      No se sigue el proceso adecuado para instaurar el sistema de administración por objetivos. Hacerlo de forma acelerada llevará al fracaso.

·      Pretende aplicar la APO en un área de su empresa, y no hacerlo de forma global.

·      Dejar que la administración por objetivos sea asunto sólo de los niveles operativos.

·      Se olvida de controlar los resultados y se desestima la retroalimentación.

Por un lado es importante que considere en su análisis las ventajas de un sistema de administración por objetivos:

·      Asegura un compromiso del empleado.

·      La APO obliga a los administradores a planear, organizar, controlar y retroalimentar, por lo que se consigue un proceso administrativo mejor logrado.

·      Al existir objetivos muy desglosados, cada trabajador sabe cuál es su papel dentro de la organización.

Por otro lado también tiene sus desventajas:

·      Elaborar un programa de administración por objetivos requiere un gran compromiso y esfuerzo a todos los niveles de la empresa. El proceso puede ser muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.

·      Requiere la elaboración de muchos documentos, al menos, en la primera parte del proceso.

·      No siempre es fácil que se entienda lo que es la APO, y lo que no es, tanto a nivel directivo como operativo.

·      Se corre el riesgo de que las metas que se fijen sean a muy corto plazo para no correr riesgos.

Ugalde Resenterra, A. (2019). La Administracion por Objetivos. Obtenido de http://www.pymerang.com/administracion-de-empresas/recursos-humanos/funciones-de-recursos-humanos/capacitacion-y-desarrollo/229-objetivos-smart

UNIDAD 2. TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN

   HISTORIA DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

Fuente: Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=Gpy0IxNiDd8

La historia del Pensamiento Administrativo nace con la necesidad de coordinar, tomar decisiones y ejecutar las organizaciones y su administración en los principales enfoques y teorías que han surgido en el desarrollo de la evolución del hombre. 

Concepto propio 

LA ADMINISTRACIÓN Y EL PROCESO ADMINISTRATIVO

   La Administración 

 Para Idalberto (2004), en su libro "Introducción a la Teoría General de la Administración"; la administración es "el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales".

Idalberto, C. (2004). Introduccion a la Teoria General de la Adminsitracion. McGraw-Hill Interamericana.

PROCESO ADMINISTRATIVO

Fuente: https://www.google.com/search?q=proceso+administrativo&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiK5enCpoXlAhUSj1kKHeC9DAYQ_AUIEigB&biw=1366&bih=657#imgrc=etciWAohiuTZSM:

El proceso administrativo es un conjunto de funciones administrativas que buscan aprovechar al máximo cada recurso que posee una empresa de forma correcta, rápida y eficaz.

1. Planeación

   Esta función es la primera que debe ejercer el cuerpo administrativo de una empresa. Aquí es donde serán previstos los objetivos y metas que deberá cumplir la empresa y los métodos a llevar a cabo.
La relación entre el personal trabajador y el personal administrativo debe tener un carácter en común de modo tal que puedan complementarse el uno con el otro para el funcionamiento correcto de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos.
Se desarrolla un plan que contenga objetivamente las diferentes actividades futuras que se van a realizar; dicho plan deberá implementarse con una visualización previa tomando en cuenta cada característica.
Algunas de las actividades más importantes de la planeación son:

•   Predefinir los objetivos y metas que quieran lograrse durante un tiempo determinado.
•          Pronosticar.
•        Establecer una estrategia con sus correspondientes métodos y técnicas a llevar a cabo.
•          Accionar frente a problemas futuros.

2. Organización

Se debe hacer una selección detallada de los trabajadores indicados para el puesto.

Luego de la planeación de los objetivos y actividades futuras a realizar para lograr las metas propuestas, el siguiente paso es distribuir cada actividad a los diferentes grupos de trabajos que componen a una empresa.
Está fuertemente relacionado con las aptitudes físicas e intelectuales de cada trabajador y con los recursos físicos que posee la empresa. La finalidad de la organización es aquel objetivo asignado a cada actividad de la empresa para que pueda ser cumplido con el mínimo de los gastos y a su vez con un grado de satisfacción máximo en cada empleado.
Algunas de las actividades más importantes de la organización son:

• ·         Hacer una selección detallada de los trabajadores indicados para el opuesto indicado
• ·         Subdividir cada tarea en unidades operativa
• ·         Seleccionar una autoridad administrativa para cada sector
• ·         Proporcionar de materiales y recursos útiles a cada sector

3. Ejecución

      Aquí es necesaria la figura de un gerente capaz de dirigir, tomar decisiones, instruir y ayudar a los diferentes sectores laborales. En la ejecución se busca dar el primer paso en la realización de las actividades designadas a cada grupo de trabajo y que los mismos continúen realizando dichas actividades de manera periódica y eficaz.
Cada grupo trabajador está regido por normas y medidas que mejoran su funcionamiento.
Algunas de las actividades más importantes de la ejecución son:

• ·         Ofrecer un carácter motivador al personal
• ·         Recompensar a cada empleado con el sueldo correspondiente
• ·         Estar atento a las necesidades de cada trabajador
• ·         Mantener una comunicación estable entre todos los sectores

4. Control

Se debe comparar los resultados obtenidos con los planes previamente hechos.

Esta última función tiene el papel de garantizar que la empresa está encaminada por el rumbo del éxito. Si bien cada función anteriormente nombrada puede ser realizada al pie de la letra, eso no garantizará que la entidad se incline hacia un camino económico positivo.

El control es una tarea administrativa, la cual debe ser ejercida con profesionalidad y de forma transparente. El control de las actividades que se desarrollan en una empresa sirve para analizar los puntos altos y los puntos bajos de las mismas.

Luego de obtener los resultados correspondientes, se harán factibles las diferentes modificaciones que tendrán que llevarse a cabo para corregir aquellos puntos bajos.

Fuente:   https://concepto.de/proceso-administrativo/#ixzz61FbDlcIr